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Aspectos relevantes para definição das diretrizes gerais dos planos de carreira
A partir do documento anterior e dos debates de que temos participado a respeito do tema, nos parece que alguns aspectos referentes ás diretrizes gerais de planos de carreira deveriam ser definidos preliminarmente junto ás autoridades do Governo, não só porque expressiva parcela delas balizará a elaboração das normas legais que detalharão futuramente este(s) plano(s), mas também, e sobretudo, porque permite verificar as efetivas posições políticas por parte das entidades representativas dos servidores, de um lado, e das autoridades governamentais, por outro.
Sob o ponto de vista sindical, de outro lado, conhecer estas posições governamentais me parece imprescindível para a definição das táticas e estratégias a serem empregadas pelas entidades para alcançar os objetivos a que se propõem.
Nesta direção, o presente documento apresenta uma proposta objetiva de diretrizes principais, explicando com mais detalhe as razões para a fixação de cada item aqui previsto.
Antes, porém, gostaria de recolocar no centro do debate um aspectos de caráter político para o qual já venho chamando a atenção há algum tempo: trata-se de nos preocuparmos em definir, antes de qualquer outra coisa, as diretrizes que devem nortear TODAS AS CARREIRAS vinculadas ao Governo Federal, já que estes pressupostos, a meu juízo, unificam as entidades nacionais praticamente em todos os pontos até aqui discutidos (salvo, evidentemente, em uma ou outra nuance), unificação esta que me parece imprescindível para chegarmos onde queremos, pelo menos nesta primeira fase.
Assim, ao final desta primeira etapa e definidas as diretrizes gerais do(s) plano(s), tarefa que não será nada fácil vencer, é bom que saibamos, aí sim será o momento de definir se teremos várias carreiras; algumas carreiras por órgão ou setor; ou uma só carreira; o mesmo se dando em relação á definição sobre o número e denominação dos cargos públicos correspondentes. Neste caso, na eventualidade de não se chegar a consenso entre as entidades, será o caso de cada uma restar assegurada a possibilidade de seguir seu caminho próprio.
PRINCIPAIS DIRETRIZES
Feitas as considerações acima, passemos aqueles que consideramos ser os principais aspectos a serem observados como diretrizes das carreiras, sem que a oredem signifique maior grau de importância a cada item: 1. INSTITUIÇÃO DE CARREIRA COM MÁXIMA MOBILIDADE NA BASE
Como já mencionamos em vezes anteriores, um dos mais sérios problemas vivenciados hoje no setor público diz respeito á limitação (tanto para o servidor quanto para a Administração) de melhor aproveitar as habilidades e capacidades acumuladas pelo servidor ao longo de anos de trabalho, o que ocorre sobretudo em face de havermos “especializado” as carreiras e os cargos, conferindo-lhes denominações e atribuições não raras vezes vinculadas a um determinado órgão público, como faz exemplo o cargo de “Analista Previdenciário” ou a “Carreira Seguro Social”.
Em decorrência desta “especialização”, o servidor acaba “preso” ao órgão ao qual está vinculado, impossibilitando á administração Pública o seu melhor aproveitamento em outro órgão, ainda que o servidor assim o deseje em face de suas aspirações e aptidões profissionais, haja vista que a redistribuição, nestas hipóteses, poderia caracterizar desvio de função.
Ao pensarmos em diretrizes para as carreiras, portanto, devemos lembrar que expressiva parcela dos servidores ingressa no serviço público ainda muito jovem, não raras vezes sem haver definido seu perfil profissional ou sem conhecer melhor suas aptidões para o mundo do trabalho.
Outros, por sua vez, a medida em que buscam alcançar esta satisfação profissional num determinado órgão público, acabam verificando que equivocaram-se na escolha da instituição para a qual prestaram concurso público, passando a atuar com níveis de insatisfação que reduzem sua capacidade de bem desempenhar suas atividades e implicam num processo de redução crescente da idéia de realização pessoal.
É preciso, portanto, que quanto mais próximo ao ingresso do servidor no serviço público, maior seja a possibilidade de mobilidade, que deve permanecer por certo espaço de tempo a ser definido.
Desta forma, Administração (interesse público) e servidores (satisfação e realização profissional) teriam a oportunidade de melhor adequação relativa á lotação, na medida em que esta mobilidade permitiria a todos os servidores nesta situação a mudança para qualquer outro órgão público, evidentemente respeitado os pré-requisitos para ingresso.
Com a passagem do tempo, entretanto, é de supor que a Administração haja cada vez mais investido na qualificação deste servidor, voltando-se esta qualificação ao desempenho de uma determinada função pública cada vez mais especifica e especializada, ao mesmo tempo em que o servidor por certo há de ter definido sua vocação profissional, de modo que a mobilidade a que já nos referimos anteriormente deve se tornar cada vez menor, chegando ao pico da pirâmide num patamar próximo a zero.
A PROPOSTA: A(s) carreira(s) devem ser estruturadas como pirâmides, na qual a base corresponde ao ingresso, seja no Nível de Apoio, no Nível Intermediário ou no Nível Superior, enquanto o pico deve corresponder ao fim de cada Nível de Escolaridade.
Desta forma, quanto mais próximo á base, maior a possibilidade de mobilidade do servidor de um para outro setor ou órgão da Administração Pública.
Esta idéia de “pirâmide”, portanto, aplica-se não só para a respectiva carreira como um todo, mas também para cada Nível de Escolaridade, no qual a linha de divisão em Classes poderia corresponder ao fator redutor da aludida mobilidade funcional.
2. GARANTIA DE ACESSO A CARGOS MAIS ELEVADOS MEDIANTE PROCESSO DE SELEÇÃO INTERNO (ASCENSÃO FUNCIONAL)
È preciso reconhecer que a idéia de carreira está intimamente relacionada á idéia de crescimento, de evolução, de modo que o servidor possa visualizar, desde o seu ingresso precoce no serviço público (inclusive em funções de menor complexidade), a possibilidade de chagar ao topo da sua respectiva carreira, desde que, evidentemente, cumpra os pré-requisitos que serão exigidos para tal.
Esta possibilidade de ascender funcionalmente, portanto, nos parece ser imprescindível não só para que a carreira se constitua em um objetivo a ser perseguido pelo servidor (que saberá que a possibilidade de crescimento funcional estará relacionada a um processo constante de qualificação profissional e da busca da melhoria dos serviços que presta á população), mas também para que a Administração possa ter efetivo retorno dos investimentos que fez na qualificação profissional deste servidor, melhor aproveitando a sua experiência profissional.
A PROPOSTA: Sabendo que a questão da ascensão encontrará restrições (relativas ao atual ordenamento constitucional) tanto por parte de consultores jurídicos do Governo, quanto por parte das assessorias jurídicas das entidades sindicais, entendemos que a questão deve ser abordada em duas fases: a) a primeira, imediata, relacionada á definição das diretrizes, onde a questão da formação escolar acumulada pelo servidor deverá ser objeto de reconhecimento mediante a instituição de uma regra de valorização do saber acumulado, o qual deve ser levado em conta no processo de enquadramento na nova carreira, ocasião em que aqueles que demonstrarem escolaridade superior á exigida para o ingresso no cargo que ocupam, deverão passar a perceber uma vantagem salarial por esta qualificação, e; b) a segunda, mais de médio prazo, que consiste na garantia de remessa de uma Proposta de Emenda Constitucional ao Congresso Nacional, de sorte a modificar o Artigo 37, II, da Carta Política, reinstituindo a ascensão funcional como uma das formas de provimento em cargo público, limitando-se a exigência de concurso público ao primeiro ingresso.
3. A EVOLUÇÃO NA CARREIRA DEVE CONSIDERAR CAPACITAÇÃO, QUALIFICAÇÃO E TEMPO DE SERVIÇO
Nos últimos anos temos experimentado pelo menos duas situações que levam á desvalorização da idéia de carreira: a) o posicionamento da imensa maioria dos servidores no final de cada Nível de Escolaridade atual, e; b) o crescimento na carreira (mesmo dentro do Nível de Escolaridade) exclusivamente a partir do critério de tempo de serviço.
O esforço do servidor (e do Estado) na sua qualificação e maior capacitação para o exercício de funções mais complexas, desta forma, no mais das vezes acaba recompensado tão somente pela instituição de “gratificações de produtividade”, as quais, a nosso ver, ao invés de se constituírem em um incentivo ao melhor desempenho (que muitas vezes decorre desta maior qualificação), acabam por gerando um alto grau de insegurança e pressão cotidiana sobre o servidor, na medida em que a definição periódica sobre quem deve e quem não deve ser beneficiado,ortanto, tdos) numa reduçlica (para os nseguraçaçita Proposta de Emenda Constitucional ao Congresso Nacional, de sorte a modif implica (para os não beneficiados) numa redução remuneratória.
Ao invés de constituírem-se em incentivo, portanto, tais gratificações acabam constituindo-se em intimidação que leva ao caminho inverso, qual seja á redução do desempenho do servidor.
A PROPOSTA: Entendemos que a evolução na(s) carreira(s) deve considerar pelo menos 3 (três) aspectos distintos: a) o tempo de serviço; b) o grau de escolaridade do servidor (ainda respeitando a exigência para o ingresso); c) a qualificação e capacitação, medidas a partir dos cursos de formação e especialização realizados.
A mudança de uma “referência” para outra, desta forma, deixaria de ser “automática”, como é hoje, e passaria a ser realizada, periódicamente, a partir de critérios que deverão considerar os aspectos acima mencionados.
Já no que toca ao problema gerado com o posicionamento de expressiva parcela dos atuais servidores no final de cada Nível de Escolaridade, temos que a solução seria, por ocasião da(s) nova(s) carreira(s), a instituição de novas referências, única forma de fazer com que os atuais servidores possam de fato sentir os efeitos imediatos da instituição desta(s) carreira(s).
Neste particular vale dizer que esta inovação não implica, a nosso juízo, na criação de benefício ou vantagem nova, a ponto de ensejar a invocação do princípio da paridade para fazer, por exemplo, com que um servidor que se aposentou na referência “A-II”, tenha que passar automaticamente para a penúltima referência da nova carreira.
È que esta “evolução”, mesmo para os atuais servidores em atividade, passa a depender do preenchimento de determinados pré-requisitos, de modo que mesmo entre os ativos nem todos alcançarão estes novos patamares.
4. GARANTIA DE ACESSO UNIVERSAL AOS INSTRUMENTOS DE QUALIFICAÇÃO
Na medida em que colocamos a qualificação e a capacitação como elemento fundamentais para a evolução na carreira, torna-se imprescindível que a oferta (pela Administração) de toda forma de capacitação seja universal, democratizando o acesso e impedindo as atuais formas de beneficiamento pessoal.
A PROPOSTA: Definir nas diretrizes a universalidade do acesso, estabelecendo critérios objetivos para o oferta de oportunidades de capacitação.
5. QUANDO DO ENQUADRAMENTO NA NOVA CARREIRA DEVE SER CONSIDERADOS O TEMPO DE SERVIÇO E A QUALIFICAÇÃO ACUMULADA PELO SERVIDOR
O atual tempo de serviço e o nível de capacitação de cada servidor (cursos que realizou, formação escolar que desenvolveu, etc), como já vimos anteriormente, não vêm sendo observados no tocante á sua remuneração final, sendo certo que na imensa maioria dos casos de “carreiras” recentemente instituídas ou transformadas, o enquadramento dos atuais servidores restringiu-se á apresentação de quadro definindo a passagem da situação “a” para a situação “b”.
Assim, como o atual posicionamento dos servidores foi distorcido pelo que ocorreram por ocasião das chamadas “12 referências”, sequer o tempo de serviço é de fato considerado de forma justa para estes enquadramentos.
A PROPOSTA: Por ocasião do enquadramento dos atuais servidores na(s) nova(s) carreira(s), deve ser levado em conta o tempo de serviço público efetivo, a qualificação e a capacitação acumuladas pelo servidor durante sua vida laboral, respeitados, como já dissemos anteriormente, a exigência de escolaridade para o ingresso.
6. DEFINIÇÃO DE UM PISO SALARIAL, RELAÇÃO ENTRE MENOR E MAIOR SALÁRIO E INCORPORAÇÃO DE GRATIFICAÇÕES
Em especial no setor público nos parece fundamental estabelecer uma relação justa, lógica, objetiva, entre as maiores e as menores remunerações, bem assim de um piso salarial que se mostre compatível com a importância do exercício da função pública.
Demais disso, entendemos que deve ser dado ênfase ao vencimento-basíco, buscando-se incorporar a este o máximo possível de parcelas salariais hoje pagas a título de gratificação.
A PROPOSTA: Definir o novo piso salarial a partir de estudos do DIEESE, estabelecendo como parâmetros a incorporação de todas as atuais gratificações, aí incluída a GAE, sem que esta incorporação, entretanto, implique em majoração dos valores pagos em razão de sentenças judiciais, utilizando-se dos mesmos procedimentos utilizados para a incorporação do PCCS.
Antes de tudo, porém, é preciso considerar os valores hoje percebidos a título de “complementação do salário-mínimo”, como “incorporados” aos atuais padrões de vencimentos-básicos, partindo-se daí para a soma dos valores hoje percebidos á título de GAE e outras gratificações, chegando-se a um determinado montante que deverá ser cotejado com o “piso ideal” proposto pelo DIEESE.
A partir do novo “piso” fixado, definir a relação entre os maiores e maiores vencimentos.
7. JORNADA DE TRABALHO COMPATÍVEL COM AS ESPECIFICIDADES DE CADA ÓRGÃO
No que toca á fixação da jornada de trabalho há que se levar em conta as especificidades de cada órgão público, e os direitos consolidados em favor dos servidores em face de negociações coletivas anteriores, em particular quando estes direitos vêm de ser observados há mais de 5 (cinco) anos, em respeito ao princípio constitucional da segurança jurídica e á norma decadencial.
A PROPOSTA: Fixar nas diretrizes que a jornada de trabalho geral deverá ser de no mínimo 30 e no máximo 40 horas semanais, excetuando-se desta regra os casos de categorias profissionais com jornada fixada em lei, aqueles cargos cujas atuais jornadas permitem vínculos de 20 horas, e os regimes de plantão em estabelecimentos de saúde.
Estabelecer também, ainda nas diretrizes, que naqueles órgãos públicos onde se verificar a necessidade de atendimento contínuo á população, esta deverá se dar em período não inferior a 12 horas diárias, em dois turnos, resultando numa jornada de 30 horas para os seus servidores.
8. ACESSO AO SERVIÇO PÚBLICO EXCLUSIVAMENTE MEDIANTE CONCURSO
Afora o critério de ascensão funcional a que já fizemos anterior referência, as diretrizes devem reiterar que o acesso a cargos públicos se dará exclusivamente mediante concurso.
A PROPOSTA: Fixar a restrição nas diretrizes gerais.
9. ACESSO POR MÉRITO A CARGOS DE GESTÃO
Devemos ampliar ainda mais as restrições quanto ao acesso aos cargos de chefia, de modo que estes fiquem cada vez mais restritos a servidores de carreira, mas que também estes tenham acesso a eles por mérito.
A PROPOSTA: Os cargos de gestão na Administração Pública, até o patamar referente ao DAS 3, são restritos a servidores detentores de cargo efetivo, sendo o acesso a tais cargos fixados a partir de critérios objetivos relacionados á capacitação e á qualificação reconhecidos na carreira de que faz parte o servidor.
De Florianópolis para Brasília, em 18 de fevereiro de 2006.
Luis Fernando Silva
OAB/SC 9582Fonte: FENASPS – 16.03.06
Site: https://www.fenasps.org.br
